Çalışanların hisse yoluyla şirketlerine ortak olması, ABD ve İngiltere'de neredeyse yüzyıllık bir geçmişe dayanmasına rağmen Türkiye'deki özel sektör için yeni bir kavram. Hali hazırda pek çok Türk şirketi üst düzey yöneticisine teşvik primi olarak hissedarlık opsiyonu sunuyor. Fritolay, Pepsi, Microsoft, HP gibi Türk şirketleri yurtdışı borsalarında işlem gören hisselerinden üst yönetime pay veriyor. Ancak burada şirket hisselerinin bir yönetim tarzı ve insan kaynakları uygulaması olarak daha alt düzeyde çalışanlara dönük kitlesel bir sahipliğe açık tutulduğu modelden bahsedeceğiz. Bu açıdan dünyanın pek çok ülkesinde ve pek çok büyük şirketinde olduğu gibi bizde de ağırlıklı olarak sermaye ve işgücü, şirket sahipleri ve çalışanlar şeklinde kesin sınırlarla birbirinden ayrılıyor. Dolayısıyla çalışanlar ve işgücü arasında işler iyi gittiğinde ortaya çıkan değerin nasıl paylaşılacağı, işler kötüye gittiğinde ise bedeli kimin ödeyeceği konusu sonsuz bir ihtilaf olarak varlığını bugüne kadar korudu. Eski Arthur Andersen'lı yönetim danışmanı John Smith'in belirttiği gibi, şirketlerin üzerindeki mali baskılar, genellikle iki grubun ortak noktada birleşmesini zorlaştırdı, etkili bir şirket yönetimi için gerekli olan hissedar, yönetici ve çalışanlar işbirliğini imkansız kıldı.
Nakit girişi isteyenlere çok uygun
Ancak yönetim uzmanlarına göre şirketlerin önünde çalışanların hisse sahipliği gibi bir alternatif duruyor. Global pazarlara açılmayı planlayan, hisselerini halka açmak isteyen, şirket kasasına nakit akışı sağlama ihtiyacı duyan ve en önemlisi şirketini etkin bir şekilde yönetmek isteyenlere çalışanlarını birer ortak haline getirmesi öneriliyor. Bu yöntemin en önemli dayanak noktası, uzun vadeli getiri için çalışanlardan fedakarlıkta bulunmayı istemek yerine şirketten hisse almalarını sağlamanın daha etkin bir yönetim yöntemi olması. Bunu ileri sürenlerin iki farklı argümanı var: Bir kere bir adalet sorunu böylece çözümlenmiş oluyor. Belli koşullar üzerine işveren şirketle anlaşma imzalayan çalışanlardan işler kötüye gittiğinde fedakarlık istemek ne kadar adil? Uzmanlara göre çalışanlarına dayatmada bulunarak müzakere stilini benimseyen şirket yönetimleri ciddi bir imgelem yoksunluğu içinde çırpınıyor. Çalışanların ücret ve yan haklarında tek taraflı dayatmayla kısıntıya gitmek daha düşük maliyet yapısıyla sonuçlanabilir ama şirket kültürünüzüninsani tarafına veya güven gibi unsurlara ne gibi etkide bulunacağınızı göz önüne almanız gerekiyor. İkincisi çalışanların şirket hisselerinden pay alması en azından başı dertte olan şirketler için bir rekabet avantajı nedeni olabilir. İşgücü ve sermaye arasında kurulan yapısal ilişki yeni teknolojilere ve iş pratiğine dönük yönelimleri kolaylaştırır. Tabii bu da şirketin değerini artırır.
Alan da memnun satan da
PriceWaterhouseCoopers'ın İnsan Kaynakları Müdürü Murat Demiroğlu, Türkiye'de bu modelin halka açılmalar esnasında nasıl şirketler ve çalışanların lehine işleyeceğini şöyle açıklıyor: "Diyelim ki bir şirket halka açılacak. Öncelikle kendi bünyesinde çalışan ve geleceğini bağlayan kişilere alternatifli hisseleri daha iyi koşullarla sunarak bir ortaklık meydana getirirse alan da memnun oluyor satan da. Çünkü bir çalışan olarak ben burada çalışıyorum, şirketimin hisselerinden öncelikli olarak daha uygun koşullarda satın alabiliyorum. Ya da bir plan doğrultusunda hisse değeri yükseldikçe daha çok kazanma şansına sahip oluyorum. Şirket olarak da hem hazır bir müşteri portföyüne anında ulaşmış oluyorum hem de çalışanlarımın uzun vadede bağlılığını ve sadakatini sağlıyorum." Murat Demiroğlu'na göre özellikle halka açılmayı hedefleyen şirketler için bu model çok daha elverişli olabilir. Peki bu yöntemin beraberinde getirdiği avantajlar ve dezavantajlar nedir? Çalışanların şirkete hisse sahibi yoluyla ortak olması motivasyon ve performans yönünde olumlu etkide bulunuyor. Demiroğlu'n